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今日头条 | 杨柳:绩效管理那点事儿

  • 发布时间:2017-09-18
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导语:本期我们请来人力资源部薪酬绩效经理杨柳一起聊聊绩效管理。站在人力资源的角度,简单谈一下公司的绩效是如何实施的,以及哪些部分是与倍壳薪酬、职位晋升等切身利益直接相关的,以便让大家聚焦目标高效工作,“顺便挣点小钱儿!“

 

绩效管理对于每一家公司来讲都是一个大课题,这不光因为绩效管理会直接带来组织效率的提升、推动企业目标的实现,更重要的是绩效管理需要管理者、各个部门、每名员工的全面配合。

 

 

1

 

与薪酬挂钩的月/季度绩效目标的制定与实施

 

2017年起,公司实施了全面绩效管理,基于公司的战略分解,不光业务人员扛起了自己的销售目标、品牌形象店和乡镇样板店目标、导购和专车管理目标;同时职能总部的人员也不再是拿固定薪酬,而是要围绕部门重点工作承担个人的绩效目标。“人人头上扛指标”的绩效应用,使做得“好”的人和做得“差”的人就在月度薪酬之间拉开了差距。同时,为了进一步聚焦目标,同时增加了季度激励项目,销售省区围绕重点渠道指标、职能总部围绕重点工作目标,同样制定了激励方案,做的好的人会得到进一步的季度激励。

 

配合月/季度的绩效目标设定、计划实施和结果应用,同时公司也设定了检查控制和沟通反馈机制:从检查控制上说,除了绩效数据来源的客观性(尽量从财务报表或系统网站直接取数),同时也会通过关联部门复核,对于销售省区还会直接应用市场督察部的检查结果,经市场检核确认为数据虚报的将直接默认绩效为零;另一方面绩效沟通和反馈,绩效结果出具后,会通过会议、一对一面谈等方式进行绩效反馈沟通,鼓励优秀员工,同时也帮助绩差人员提升绩效。

 

2

 

关于季度人员盘点

 

从第1季度后,公司组织特训营或是半年会议,都明确说明B以上或直接是A类员工才能参加,这个里面说到的A、B指的就是绩效等级,一名员工的绩效等级来源于人员盘点。之前有跟大家分享过,就好比我们上学的时候,经常被教导做“品学兼优”的学生;融入社会,每个企业都说要寻找“德才兼备”的人。

我们每个季度的人员评估盘点大概就是这样一个原理,我们要把晋升、加薪等荣誉和机会给到“优秀”的人,那我们对于优秀人员的定义,一方面是“做事”(每个月绩效结果达成);另一方面是“做人”(360°<上级、下级、平级、关联部门>评估结果),如上图九宫格所示,两个维度构成了人员评估九宫格,只有“双优”才能处于九宫格中的A级。

 

 

3

 

关于PK与晋升

 

在倍HR第【055】号《晋升管理制度》中,对人员晋级与晋档有做详细说明。在此说明,作为企业文化的一部分,pk是面向所有倍壳家人,无论是部门经理、模块经理、主管,还是省区经理、区域合伙人、区域经理都会通过岗位PK。PK不论资历和背景,只要绩效足够优秀、能力与岗位相匹配的倍壳都有机会,而且在岗位PK中,无职级限制。之前的PK中就出现过专员直接PK为模块经理、大店主管直接PK为区域合伙人的,总之一句话,只要你敢想、肯干,PK台上总有机会留给你!所以,当有机会出现时,不要去给自己设限,因为当你在犹豫自己PK不上会不会丢人,或者参加PK别人会怎么看的时候,这个机会很可能就悄悄溜走!

 

归纳起来,就是公司推行绩效管理,不是为了单纯考核,或是影响大家的收入,而是希望通过这样一种相对客观的方式去评估人员,在这个过程中及时发现和激励优秀员工,同时也及时调整、淘汰绩差人员,最终实现组织整体效率的最优和人员活力的最佳,更重要的是,在这个过程中,优秀的人员实现个人的价值、名利双收!

 

当然,今年是绩效调整实施的首年,仍然有很多不完善的地方,欢迎各位倍壳家人踊跃提出宝贵建议,我们会不断完善,支持组织目标的达成,与各位共同成长,共创精彩人生!

 

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